历史不当行为与不公正解雇：公平工作委员会的教训

最近，公平工作委员会（Fair Work Commission, FWC）的一项裁决强调，即便员工的过往行为严重，也不一定足以构成解雇理由。在 Stephan Matthai 诉 墨尔本大学 [2025] FWC 1938 案中，FWC 认定，对教授因七年前的行为而进行解雇是不公正且过于严厉的。

案件事实

Stephan Matthai 博士于 2015 年加入墨尔本大学，担任教授，受企业协议约束。2017 年，他与一名博士生（其指导学生）交换了私人和亲昵的通信。该学生感到不适，并后来要求更换导师。当时虽然没有正式投诉，但大学已知晓此情况。

数年后，即 2024 年，该学生提出了关于性骚扰的担忧。独立调查发现，虽然这些通信不当且违反了职场行为政策，但不构成骚扰。尽管如此，大学仍以严重不当行为为由解雇了 Matthai 博士，而距事件发生已有七年之久。

FWC 的分析

FWC 的裁决围绕三个主要问题展开：

1. 与雇佣关系的关联

FWC 认定，导师与博士生之间的通信，即便发生在工作时间之外，也属于 Matthai 博士与大学之间雇佣关系的范畴。通信中存在固有的权力不平衡，且学生依赖导师，因此这些信息具有职场影响。这为纪律处分提供了有效理由。

2. 延迟与公平性

决定性问题在于大学的延迟。尽管大学在 2017 年知晓该行为，却直到 2024 年才展开调查或采取行动。在此期间，Matthai 博士持续工作且没有出现问题，他也没有理由认为自己的职位存在风险。FWC 认为，如此长时间的延迟破坏了解雇的公平性，尤其是当员工无法有效为自己辩护时。

3. 惩罚的比例性

尽管已认定违反了雇佣政策，FWC 还考虑了解雇是否比例合理。关键因素包括：

• 不当行为发生已久；
• 无重复行为；
• Matthai 博士其他工作记录良好；
• 无再次发生风险。

综合考虑，FWC 认为解雇过于严厉。

裁决结果

FWC 认定，解雇行为 严苛、不公正且不合理。主要原因是行为属于历史性问题，以及采取行动的延迟，导致 Matthai 博士处于不利地位（随着年龄增长失去其他就业机会）。FWC 下令其复职。

对雇主的启示

雇主应从本案中吸取三点重要教训：

若有不当行为指控，应及时采取行动

即便行为似乎已久远，只要有理由进行调查，延迟多年可能削弱合法解雇的可能性，尤其当员工此前并不知情或能证明其行为已改善时。

明确政策合规要求

雇佣政策应清晰界定导师-被指导者关系的期望、界限及行为规范，尤其在学术或涉及指导监督的岗位，即便在非正式工作场合。

评估行为严重性、时间及记录

在决定解雇是否合理时，FWC 会考虑行为是否故意、严重，雇主是否早知情，延迟情况如何，员工自那之后的行为表现，以及补救或复职是否可行。

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